La convention collective des agences de voyages, et ce qu'elle impose

Une agence qui cherche sa convention collective tombe presque toujours sur le même numéro : IDCC 1710, convention nationale du personnel des agences de voyages et de tourisme, signée le 12 mars 1993 et réécrite par avenant du 10 décembre 2013. Ce numéro figure encore sur des bulletins de paie, dans des offres d’emploi et sur la première page des résultats de recherche. Il ne désigne plus le texte en vigueur.

Trois branches fusionnées ont donné un texte unique en 2022

Le ministère du travail a fusionné les champs conventionnels des guides-interprètes de la région parisienne (n° 349) et des guides accompagnateurs (n° 412) avec celui des agences de voyages et de tourisme, par arrêtés du 5 janvier 2017 puis du 23 janvier 2019. Les partenaires sociaux ont donc dû négocier des stipulations communes. Le résultat est la convention collective nationale des opérateurs de voyages et des guides du 19 avril 2022, IDCC 3245, étendue par arrêté du 22 septembre 2023 publié au Journal officiel du 14 octobre 2023.

Elle porte la signature de deux organisations patronales, Les Entreprises du Voyage et le SETO, et de quatre organisations syndicales : CFDT, FO, CFTC et CFE-CGC. Elle est conclue pour une durée indéterminée. Soixante-deux articles, répartis en douze chapitres.

La branche pèse 29 905 salariés répartis dans 3 794 entreprises, dont 2 927 emploient effectivement du personnel, d’après le rapport économique et social publié par Les Entreprises du Voyage et OPCO Mobilités sur données France Compétences au 31 décembre 2023. Quatre-vingt-sept pour cent de ces entreprises comptent moins de onze salariés, et près des trois quarts des effectifs sont des femmes.

Le code NAF n’est qu’un indice, l’activité décide

L’article 1er ne fait pas dépendre l’application du texte d’un code d’activité. Il vise les employeurs qui élaborent, vendent ou offrent à la vente les activités mentionnées aux articles L211-1 et L211-2 du code du tourisme, et qui sont titulaires d’une immatriculation au registre des opérateurs de voyages et de séjours. Les codes 79.11Z et 79.12Z n’apparaissent qu’ensuite, et sous une formule prudente : ces employeurs sont « principalement référencés » sous ces codes.

Autrement dit, c’est ce que l’entreprise vend au sens du code du tourisme qui commande, doublé de son inscription au registre tenu par Atout France. Un réceptif, un tour-opérateur, une agence en dur, une agence en ligne, un groupiste relèvent du même texte. Le mandataire indépendant, lui, n’est pas salarié. Le texte ne le concerne pas, quel que soit le réseau auquel il est rattaché.

Le champ couvre les salariés employés en France comme ceux placés en mission à l’étranger. Il distingue deux populations. Cette distinction commande la lecture de tout le reste :

• le personnel guides et accompagnateurs, qui exerce à titre principal et de façon suivie la profession de guide-accompagnateur, accompagnateur, guide-interprète auxiliaire ou guide-conférencier ;
• le personnel sédentaire, c’est-à-dire tous les autres.

Plusieurs articles ne visent que l’une des deux. Les dispositions sur le contrat à durée déterminée d’usage, par exemple, concernent essentiellement la première.

Sept groupes, trois critères classants, aucun coefficient

La grille s’étend sur sept groupes, notés de A à G. Elle ne repose sur aucun coefficient hiérarchique. Chaque emploi est analysé selon trois critères, la responsabilité, l’autonomie et la technicité, qui ne sont pas pondérés entre eux à l’intérieur d’un groupe. C’est le contenu réel du poste qui détermine le positionnement, pas le diplôme, et la convention prend soin de préciser que l’expérience professionnelle n’équivaut pas à l’ancienneté.

Les groupes A et B correspondent aux employés, les groupes C, D et E aux techniciens et agents de maîtrise, les groupes F et G aux cadres. Les cadres dirigeants sont hors grille, tout comme les contrats d’alternance, apprentissage et professionnalisation.

À chaque groupe correspond un salaire minimum. L’avenant n° 7 du 31 janvier 2025 l’a rebaptisé salaire minimum hiérarchique (SMH), là où le texte de 2022 parlait de salaire minimum conventionnel de groupe. Les montants en vigueur sont fixés par l’accord du 31 janvier 2025, applicable au 1er janvier 2025 et étendu par arrêté du 9 avril 2025.

Le détail des emplois types et des définitions de chaque niveau occupe une lecture à part entière de la grille.

Le plancher du groupe A est passé sous le Smic

L’article 12.3.1 engage les parties sur un point précis : le salaire minimum du groupe A doit rester supérieur au Smic, et toute revalorisation du Smic ouvre une négociation dans les trente jours qui suivent. L’accord de 2025 va plus loin et fixait l’objectif à 1,01 Smic jusqu’au 31 décembre 2025.

Le dernier accord de salaires de la branche date du 31 janvier 2025. Depuis, le Smic a bougé deux fois. Au 1er janvier 2026 il est passé à 1 823,03 € mensuels bruts. Soit 3,21 € au-dessus du groupe A. Puis la revalorisation automatique du 1er juin 2026 l’a porté à 1 867,02 €, hausse de 2,41 % déclenchée par le franchissement du seuil d’inflation de 2 %.

La conséquence pratique est sèche : pour un salarié classé A, le plancher de branche ne produit plus aucun effet. L’employeur verse le Smic, qui lui est supérieur. Le salarié qui vérifie son classement en groupe A et compare sa fiche de paie à la grille conventionnelle y trouvera un montant inférieur à ce qu’il perçoit, sans que cela révèle une erreur.

Prenons une agence de trois salariés. Une conseillère classée C avec six ans d’ancienneté ouvre droit à 1 936,25 € augmentés de sa prime d’ancienneté, soit 2 052,43 €. Un billettiste embauché en groupe A est payé au Smic, 1 867,02 €, et non aux 1 819,82 € de la grille : 47,20 € de plus par mois, 566,40 € sur l’année. Un responsable de production classé F au forfait jours part de 2 899,12 €. Le total des planchers pour ces trois postes s’établit à 6 818,57 € bruts mensuels.

Deux façons de satisfaire le minimum, et l’entreprise tranche au 31 janvier

C’est la disposition la moins connue de la convention, et celle qui change le plus de choses pour un poste à rémunération variable. L’article 12.3.1 laisse à l’entreprise le choix entre deux modes de vérification du minimum :

• option 1 : un salaire mensuel de base au moins égal au SMH du groupe attribué au poste ;
• option 2 : une rémunération annuelle réelle au moins égale au SMH du groupe multiplié par douze, majoré de 10 %.

L’option 2 exclut de son calcul la prime d’ancienneté, les avantages en nature, l’intéressement, la participation, le paiement des heures supplémentaires et l’indemnité compensatrice de congés payés. Les commissions et les primes de vente, en revanche, entrent dedans.

Un chef de ventes classé E payé 2 000 € de fixe ne satisfait pas l’option 1, puisque le SMH du groupe s’élève à 2 162,07 €. Sous option 2, le seuil annuel se porte à 28 539,32 € : 24 000 € de fixe et 4 600 € de commissions le franchissent.

L’entreprise arrête son choix au plus tard le 31 janvier de l’année concernée, après information et consultation du comité social et économique, et informe ses salariés de l’option retenue. À défaut, l’option 1 s’applique automatiquement.

La prime d’ancienneté se calcule sur le minimum du groupe, pas sur le salaire versé

Tous les salariés des groupes A à G y ont droit, à temps plein comme à temps partiel, au prorata de leur durée du travail. Elle démarre à 3 % du SMH du groupe après trois ans de présence dans l’entreprise, puis progresse d’un point par année supplémentaire. Le plafond est de vingt ans.

Un cadre classé G qui atteint vingt ans d’ancienneté touche donc 20 % de 3 075,50 €, soit 615,10 € par mois, quel que soit son salaire réel. La base de calcul reste le minimum du groupe. Un salarié payé bien au-dessus de sa grille perçoit la même prime que son collègue payé au plancher.

Le forfait jours de la branche ne suffit pas à lui seul

L’article 26 réserve le forfait annuel en jours aux cadres des groupes F et G disposant d’une autonomie réelle dans l’organisation de leur emploi du temps. Le plafond est fixé à 216 jours par an, hors journée de solidarité. La rémunération ne peut descendre sous le minimum du groupe majoré de 15 %.

Un cadre peut renoncer à des jours de repos contre indemnisation, dans la limite de douze jours par an, sans que le total travaillé dépasse 228 jours. Chaque jour racheté vaut au moins 110 % du salaire journalier. La demande se formule par écrit trois semaines avant la fin de l’exercice. L’employeur peut s’y opposer.

Reste la réserve la plus lourde de conséquences, portée par l’arrêté d’extension du 22 septembre 2023 : le dispositif de l’article 26 n’est applicable que s’il est complété par un accord d’entreprise ou un nouvel accord de branche précisant les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait. Une agence qui signe une convention de forfait jours en se contentant de renvoyer à la convention collective n’a pas de base valable. Le décompte du temps de travail en agence se joue en grande partie sur ce point.

Ce que la convention paie au-dessus de l’heure normale

La majoration de 10 % pour travail à l’étranger est acquise sur la totalité du voyage dès lors que les deux tiers du parcours s’effectuent hors de France. Quand un jour férié tombe un dimanche, la majoration la plus favorable s’applique, sans cumul.

Les guides et accompagnateurs employés en contrat à durée déterminée d’usage perçoivent en fin de contrat une prime égale à 10 % de la rémunération brute totale versée pendant sa durée. Elle tient lieu de prime de précarité, que le CDDU ne déclenche pas. Les CDD ordinaires, saisonniers compris, relèvent d’un régime distinct.

Essai et préavis : la branche est plus courte que la loi sur l’un, plus longue sur l’autre

Les durées initiales reprennent exactement celles de l’article L1221-19 du code du travail. Le renouvellement, lui, reste en retrait. L’article L1221-21 plafonne l’essai renouvellement compris à quatre mois pour un employé et huit pour un cadre, quand la branche s’arrête à trois et sept. Ce renouvellement n’est d’ailleurs possible que parce qu’un accord de branche étendu le prévoit, condition posée par ce même article.

Le préavis de démission, lui, va dans l’autre sens. Un technicien classé E qui quitte son poste doit trois mois, là où le code du travail se borne à renvoyer aux usages.

L’indemnité conventionnelle de licenciement ouvre à partir de huit mois d’ancienneté et se calcule au quart de mois par année pour les dix premières années, au tiers à partir de la onzième. Ce sont les montants légaux. Un seul ajout conventionnel, mais il compte : pour un salarié de plus de cinquante ans licencié après vingt ans d’ancienneté, l’indemnité passe aux deux tiers de mois par année de présence, ce qui double presque le calcul ordinaire.

Congés, arrêts maladie, prévoyance

Les congés payés suivent le code du travail. La branche ajoute deux jours supplémentaires aux salariés qui atteignent douze ans d’ancienneté dans la même entreprise. Elle dresse aussi une liste de congés exceptionnels rémunérés plus large que le socle légal : quatre jours ouvrables pour le mariage ou le Pacs du salarié, six jours pour le décès d’un enfant, quatre pour celui du conjoint ou d’un parent, trois pour un frère, une sœur, un grand-parent ou un petit-enfant, deux jours par an pour passer un examen professionnel, un jour par an pour un déménagement après un an d’ancienneté.

Un délai de route d’un jour ouvré s’ajoute quand le congé exceptionnel ne dépasse pas deux jours et que le trajet aller excède cinq heures par le moyen de transport le plus rapide.

L’indemnisation des arrêts maladie démarre à six mois d’ancienneté. Le salarié perçoit d’abord une pleine indemnité, égale à la différence entre son salaire et les prestations journalières, puis une indemnité réduite à 66 % de son salaire, également diminuée des prestations. Les durées vont d’un mois plus un mois entre six mois et deux ans d’ancienneté, à trois mois plus trois mois au-delà de cinq ans. L’avenant n° 7 du 31 janvier 2025, étendu par arrêté du 1er juillet 2026 publié au Journal officiel du 10 juillet 2026, a réécrit cet article pour y intégrer l’acquisition de congés payés pendant l’arrêt et une période de report de quinze mois. Il impose à l’employeur d’informer le salarié, dans le mois qui suit sa reprise, du nombre de jours dont il dispose et de leur date limite d’utilisation.

Passé deux ans d’ancienneté, un salarié absent bénéficie d’une garantie d’emploi de six mois, hors faute grave ou lourde et hors licenciement économique.

La prévoyance des non-cadres couvre le décès, l’invalidité et l’arrêt de travail de longue durée. La cotisation minimale s’élève à 0,6 % de l’ensemble des rémunérations soumises à charges sociales, répartie à parts égales entre l’entreprise et le salarié. Aucun organisme n’est imposé : la branche fixe un niveau de financement, pas un assureur.

Ce qui l’emporte sur l’accord d’entreprise, et ce qui ne l’emporte pas

L’article 5 est celui qu’on lit en dernier et qui commande tout. La convention y confère un caractère impératif à ses dispositions relevant de l’article L2253-1 du code du travail, le bloc des treize matières verrouillées : minima hiérarchiques, classifications, mutualisation des fonds de la formation, garanties collectives complémentaires, égalité professionnelle, entre autres. Dans ces matières, la convention prévaut sur l’accord d’entreprise, antérieur ou postérieur, sauf si celui-ci assure des garanties au moins équivalentes appréciées par ensemble.

Au titre de l’article L2253-2, qui permet à une branche de verrouiller des thèmes supplémentaires, les partenaires sociaux n’en ont retenu qu’un seul : la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Un thème, pas davantage.

Tout le reste bascule sous l’article L2253-3 : primes, aménagement du temps de travail, congés exceptionnels, majorations du dimanche. Sur ces sujets, l’accord d’entreprise prévaut sur la convention, dans les deux sens. Il peut être moins favorable. La convention ne s’applique alors qu’en l’absence d’accord d’entreprise.

Dans une agence de sept salariés sans délégué syndical ni accord collectif, la convention s’applique donc dans son intégralité. Un groupe qui a négocié ses propres règles sur le travail du dimanche applique les siennes, et reste tenu par la grille de classification et les minima. Les deux situations coexistent dans la même branche. La même question posée à deux entreprises voisines n’appelle pas la même réponse.