Détacher un salarié chez un réceptif allemand : le A1 ne suffit pas

Trois semaines d’assistance sur place pour un réceptif de Munich, et deux textes européens qui ne parlent déjà pas de la même chose. Deux montages existent. L’agence française garde son salarié et le détache : formulaire A1 demandé avant le départ, contrat de travail français maintenu, droit du travail allemand appliqué par-dessus. Ou elle passe par une société de portage salarial, qui devient l’employeur du consultant et facture la prestation au réceptif.

Le second montage déplace l’employeur. Le détachement, lui, reste, avec ses formalités et ses plafonds de durée. Et dans les deux cas, le A1 ne règle qu’une question, celle des cotisations : il ne dit rien du salaire versé ni des horaires tenus outre-Rhin.

Deux horloges, et elles ne s’arrêtent pas ensemble

Le détachement intracommunautaire relève de deux corps de règles qui se recoupent mal.

Côté sécurité sociale, c’est le règlement (CE) n° 883/2004, article 12. Le salarié reste rattaché au régime français tant que la mission est prévue pour vingt-quatre mois au plus et qu’il ne remplace pas une autre personne détachée. Au-delà, la coordination change de base : il faut une dérogation accordée conjointement par les autorités des deux États.

Côté droit du travail, c’est la directive 96/71/CE, révisée par la directive (UE) 2018/957 applicable depuis le 30 juillet 2020. Le noyau dur allemand vaut dès le premier jour de mission. À partir de douze mois, presque tout le droit du travail allemand s’applique au salarié, à l’exception des règles de conclusion et de rupture du contrat, des clauses de non-concurrence et de la retraite supplémentaire. Ces douze mois passent à dix-huit si l’employeur dépose une déclaration motivée auprès de l’État d’accueil.

Prenons une mission de quatorze mois chez un réceptif de Rhénanie. Le A1 la couvre sans difficulté. Le contrat de travail, lui, a basculé deux mois plus tôt.

Le A1 se demande avant le départ, et il ne couvre que les cotisations

Le formulaire A1 est un document portable qui atteste de la législation de sécurité sociale applicable à une personne travaillant hors du pays où elle est affiliée. En France, il est délivré par l’Urssaf, service mobilité internationale, pour les salariés comme pour les indépendants. La MSA le délivre pour le régime agricole, l’Enim pour les marins. La demande passe par un service en ligne et la plupart des dossiers reviennent en quelques minutes.

Trois conditions tiennent le dispositif. Le salarié doit être affilié au régime français avant le départ. L’agence doit exercer en France une activité substantielle, pas une simple domiciliation. Enfin, le poste occupé en Allemagne ne doit pas être celui qu’un autre détaché vient de quitter.

Un délai s’y ajoute, souvent ignoré au moment de reprogrammer une saison. Après une mission arrivée au bout de ses vingt-quatre mois, il faut attendre deux mois avant de renvoyer la même personne chez le même donneur d’ordre sous le même régime.

Le A1 ne survit pas non plus au contrat qui le porte. Un contrat saisonnier qui arrive à son terme met fin au détachement le jour même, quelle que soit la date de fin inscrite sur le formulaire.

Sans A1 présenté lors d’un contrôle, l’inspection allemande traite le salarié comme relevant de son propre régime, avec les cotisations dues sur place à compter du premier jour travaillé. Les conditions de délivrance et la liste des situations couvertes sont détaillées par le Centre des liaisons européennes et internationales de sécurité sociale.

Le salaire minimum allemand s’applique dès la première heure travaillée

Le Mindestlohn est passé à 13,90 € brut de l’heure au 1er janvier 2026, et il montera à 14,60 € au 1er janvier 2027. Le SMIC français est à 12,31 € depuis le 1er juin 2026. L’écart se paie par l’employeur français, heure par heure, sur les seules heures travaillées en Allemagne.

Ce complément se calcule vite. Trois semaines à trente-cinq heures font cent cinq heures, soit 166,95 € brut par salarié payé au niveau du SMIC. La grille française sert de base tant qu’elle passe au-dessus du plancher allemand ; en dessous, c’est le plancher allemand qui commande. Le complément se pose donc bulletin par bulletin dès que la rémunération issue de la convention collective des agences de voyages reste sous ce seuil.

Toutes les sommes portées sur le bulletin n’entrent pas dans ce salaire. Celles versées en remboursement des frais de voyage, de repas et d’hébergement en sont exclues : elles ne peuvent pas servir à atteindre le minimum allemand. Une prime de mission forfaitaire versée sans justificatif, elle, s’y intègre.

Une convention collective de branche allemande ne vient s’ajouter que si elle a été déclarée d’application générale. Sur près de soixante-dix mille conventions enregistrées outre-Rhin, environ cinq cents le sont. Le noyau dur porte aussi la durée du travail, les repos et les congés payés allemands.

La déclaration préalable ne se dépose pas là où on la cherche

Reste le pays d’accueil, et il ne demande pas la même chose à tout le monde.

Côté allemand, la déclaration écrite se dépose avant le début de la prestation, sur le portail de la douane fédérale. Elle n’est due que pour les secteurs énumérés au paragraphe 2a de la loi contre le travail illégal : bâtiment, hôtellerie-restauration, transport de personnes, logistique et transport de marchandises, nettoyage de bâtiments, montage et démontage sur les foires et salons, industrie de la viande, sécurité, coiffure et soins.

Le tri se fait donc sur le métier exercé pendant la mission, pas sur celui de l’entreprise qui envoie. Un chef de produit envoyé chez un réceptif pour caler une programmation ne relève d’aucun de ces secteurs. Un chauffeur d’autocar, si. Une équipe qui monte un stand sur un salon professionnel, aussi. Et le personnel logé et nourri dans un établissement hôtelier exploité par le partenaire entre dans la catégorie hôtellerie-restauration dès lors qu’il y travaille.

L’obligation de payer le salaire minimum, elle, ne dépend pas de cette liste. Elle vaut pour toute heure travaillée sur le sol allemand. Les modalités et le portail sont publiés par la douane allemande.

Le portage salarial change l’employeur, pas le régime

Le portage repose sur deux contrats et un compte. Un contrat de travail lie la société de portage au consultant. Un contrat commercial de prestation lie cette même société au client, ici le réceptif allemand ou l’agence qui le mandate. Le compte d’activité retrace ce qui entre et ce qui sort. Le cadre est aux articles L1254-1 et suivants du Code du travail, complété par la convention collective de branche du 22 mars 2017.

L’agence française sort alors du dossier d’employeur. Elle n’a pas de A1 à demander, pas de bulletin de paie à établir, pas de complément de salaire à calculer sur les heures allemandes. Ces obligations ne s’évaporent pas pour autant : la société de portage les reprend intégralement, puisque c’est elle qui détache son propre salarié.

Ce contrat de prestation entre professionnels ne fait entrer personne dans le champ de la vente de voyages. Rien de ce que le Code du tourisme impose au vendeur de voyages ne s’y attache, puisqu’aucun forfait n’est vendu à un voyageur.

Deux prélèvements séparent le montant facturé au réceptif du salaire versé. Les frais de gestion de la société de portage, souvent situés entre 5 et 10 % du chiffre d’affaires, et les charges sociales françaises, appliquées comme sur n’importe quel salaire. Un simulateur en ligne calcule ce reste pour le portage salarial en Allemagne : il part du montant facturé au réceptif et rend le net mensuel, frais de gestion et charges déduits.

Le plancher que la facture doit pouvoir absorber

Une société de portage ne peut pas verser moins que le minimum conventionnel de la branche, et ce minimum décide si la mission est faisable ou non.

L’avenant n° 12 du 20 décembre 2022, étendu par arrêté du 10 juillet 2024, fixe quatre niveaux exprimés en pourcentage du plafond mensuel de la sécurité sociale : 63 % au premier niveau, 70 % pour un junior, 75 % pour un senior, 85 % pour un expert au forfait en jours. Le plafond mensuel est de 4 005 € en 2026. Les planchers correspondants s’établissent à 2 523,15 €, 2 803,50 €, 3 003,75 € et 3 404,25 € brut pour un temps plein. Une réserve financière de 10 % s’ajoute au salaire de base.

Le profil compte autant que le montant. L’article L1254-2 réserve le portage à une personne qui justifie d’une expertise, d’une qualification et d’une autonomie suffisante pour chercher elle-même ses clients. Un accompagnateur envoyé exécuter un programme écrit par d’autres n’entre pas dans cette définition, et le montage tombe. Une durée borne aussi la relation : trente-six mois au maximum pour la prestation chez un même client.

Reste l’arithmétique. Sur une mission de trois semaines, le montant facturé au réceptif doit couvrir le plancher mensuel au prorata, les charges patronales, les frais de gestion et le complément éventuel au niveau allemand. En dessous, aucune société de portage ne signe.

Ce qui change d’un régime à l’autre, ligne à ligne

Les deux montages aboutissent au même salarié, au même endroit, chez le même réceptif. Ils ne mettent pas les mêmes personnes en face d’un contrôle.

Ce que ni l’un ni l’autre ne tranche

L’impôt sur le revenu se règle ailleurs, sur un autre texte et un autre calendrier. La convention fiscale franco-allemande du 21 juillet 1959 laisse l’imposition à la France tant que le séjour reste sous cent quatre-vingt-trois jours sur l’année et que la rémunération n’est pas supportée par un établissement situé en Allemagne. Une saison longue, ou une refacturation mal construite, fait basculer l’imposition outre-Rhin sans que le régime social bouge d’un pouce.

Reste la frontière entre prestation de service et mise à disposition de personnel, que ni le A1 ni la facture ne tranchent. Un contrôle allemand regarde qui donne les consignes au jour le jour, qui fixe les horaires, qui fournit les moyens de travail. Un consultant porté qui prend ses instructions du réceptif matin après matin ressemble à un salarié mis à disposition, quel que soit l’intitulé du contrat commercial signé au-dessus. La qualification se décide sur les faits de la mission, pas sur son étiquette.

La rédaction de la mission pèse alors plus lourd que le choix du régime. Un livrable, un périmètre et une date de remise décrivent une prestation. Un volume d’heures à tenir sur place, sous les consignes du réceptif, décrit un salarié mis à disposition, et c’est cette lecture-là qu’un inspecteur retient.